f-)Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerinin Hazırlanması

Bireysel İş Sözleşmeleri;

İş sözleşmesi, bir tarafın ( işçi ) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ( işveren ) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanun’ da aksi belirtilmedikçe özel şekle tabi değildir. Ancak, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Sözleşmenin yazılı yapılması gerektiği hallerde bu yazılı olma unsuru bir geçerlilik şartı değil ispat şartıdır. Yani yazılı yapılmamış olması sözleşmeyi geçersiz kılmaz. Aksi olsaydı bu durum işçinin aleyhine olurdu. Yazılı yapılmamış olması ispat yükü genelde işverene düştüğünden işveren için sakıncalı olabilir. Bireysel İş Sözleşmeleri yapılacak iş, çalışılacak süreye göre farklı şekillerde ve farklı şartlarda düzenlenebilecektir.

 Bireysel İş Sözleşmelerinin bazı türleri;

Sürekli – Süresiz İş Sözleşmesi

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan daha fazla devam eden işlere ise sürekli iş adı verilmektedir. 4857 sayılı Kanun’un; 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6. maddelerindeki düzenlemeler süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmamaktadır. Bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri dikkate alınmaktadır.

Sürekli veya süreksiz iş sözleşmesi ayrımının tespitinde, sözleşmenin taraflarının kendi iradeleri ile yapmış oldukları belirleme değil, işin niteliğine bakılarak objektif ölçütlere göre bir belirlemenin yapılması gerekmektedir. Örneğin, niteliği gereği otuz işgününden daha kısa bir süreyi gerektiren bir iş süreksiz iştir. Şayet bu iş için otuz işgününden daha uzun süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa ya da bahse konu iş otuz iş gününden daha uzun bir sürede tamamlanmışsa, bu durum söz konusu işi sürekli iş niteliğine sokmayacaktır. Bunun tersinde de, yani niteliği gereği sürekli olan bir iş için, otuz iş gününden daha kısa süreli bir iş sözleşmesi yapılması, ya da bu iş için yapılan sözleşmenin otuz iş gününden önce sona erdirilmesi, bu iş sözleşmesini süreksiz iş sözleşmesi haline getirmeyecektir.

Belirli Süreli – Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi          

Uluslararası Çalışma Örgütünün “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkındaki 158 Sayılı Sözleşmesine” ve Avrupa Birliği müktesebatına uygun olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkin düzenlemeler yapılmıştır. Buna göre, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde yapılan sözleşme belirsiz süreli; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşme ise, belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste  yapılması halinde, iş sözleşmesi başlangıcından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Esaslı nedene dayalı olarak yapılan zincirleme iş sözleşmelerinde ise, belirli süreli olma özelliği korunmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan ve belirli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ile aynı veya benzeri işi yapan işçi arasında ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, farklı bir işlem uygulanması söz konusu değildir.

Tam Süreli – Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

Kanunda belirtilen haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirmek üzere yapılan sözleşmelere, tam süreli iş sözleşmesi adı verilmektedir. İşçinin çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmesi durumunda ise, sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesi adını alacaktır. İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesine göre, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışmalardır. Buna göre, 45 saat çalışma süresinin uygulandığı bir işyerinde 30 saate kadar yapılan çalışma kısmi çalışma olarak kabul edilecektir

Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Örneğin, işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 600 milyon TL yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 200 milyon TL olarak ödenecektir. Buna karşılık bölünmeyen bir haktan, yararlanma şartları söz konusu olduğunda ise, her iki türdeki sözleşme arasında bir farklılık söz konusu olmayacaktır. Örneğin, belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamayacak,gerek kanuni bildirim süreleri ve gerekse sözleşmeyle belirlenen süreler her iki sözleşme türünde de aynı olacaktır.

Diğer yandan, işçinin bir işverenle kısmi süreli bir iş sözleşmesi yapmış olması, sadakat borcuna aykırı hareket etmemek kaydı ile aynı zamanda başka bir işverenle de kısmi süreli iş sözleşmesi yapmasına engel teşkil etmeyecektir. Ancak böyle bir durumda, değişik işyerlerindeki toplam haftalık çalışma süresi sağlığın korunması amacıyla azami çalışma süresini (45 saat) aşamayacaktır.

Çağrı Üzerine Yapılan İş Sözleşmesi

Genellikle otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde uygulanan ve kısmı süreli iş sözleşmesinin özel bir hali olan çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıldığı, bir iş ilişkisidir.

Yazılı olarak yapılması gereken bu sözleşmede, işçinin ne kadar süreyle çalışacağının taraflar arasında belirlenmediği durumlarda, haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak kararlaştırılmış sayılacak ve çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacaktır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

4857 sayılı Kanun’un 15. maddesi ile işçi ve işverenin birbirlerini ve iş koşullarını tanımalarını sağlamak amacıyla, sürekli iş sözleşmelerine, en fazla iki ay sürebilecek (toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilecek) bir deneme süresi koyabilme imkanı tanınmıştır. İş sözleşmesine deneme süresi konulabilmesi için, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Ancak bir iş sözleşmesinin deneme süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilmesi için bu durumun taraflarca açıkça kararlaştırılmış olması gerekir.

İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklı kalmak kaydıyla, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini, bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilme imkânına sahiptir. Deneme süresi içerisinde çalışanın sigortasının yapılmış olması gerekmektedir.

Deneme süresinin dolmasına rağmen devam eden iş sözleşmesi, deneme süresinin bitiminden değil; fiilen işçinin işe başladığı tarihten itibaren hüküm ve sonuç doğuracaktır. Bu nedenle yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatına hak kazanma açısından deneme süresi de dikkate alınacak, deneme süresinden sonra, sözleşme ancak genel hükümlere göre sona erdirilebilecektir.

 

Mevsimlik İş Sözleşmesi

Kaplıcalar, oteller, eğlence yerleri gibi işyerlerinde olduğu gibi, yılın belirli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durmakla birlikte, bu durumun yılın belli döneminde düzenli olarak tekrarlandığı işler mevsimlik işler olarak tanımlanabilir. Belirli veya belirsiz süreli olarak yapılan mevsimlik iş sözleşmeleri, mevsim sonunda sona ermemekte, gelecek mevsim dönemine kadar askıya alınmaktadır. Mevsim işlerinin niteliğine bağlı olarak işten çıkarılan mevsim işçileri hakkında toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmadığı gibi, bir yıldan az süren mevsimlik işlerde çalışan işçiler hakkında, yıllık ücretli izne ilişkin hükümler de uygulanmamaktadır.

Bireysel İş sözleşmeleri genel anlamıyla yukarıdaki şekilde sınıflandırılmakta olup işin özelliğine göre yukarıda sayılamayan birçok türü de mevcuttur.

İş sözleşmeleri işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda büyük önem taşıdığından her maddesi, her iki tarafın haklarını koruyacak şekilde özenle hazırlanmalıdır.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

 

İşçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduklar, Anayasada belirtilmektedir (Anayasa m. 53). Toplu iş sözleşmesi sadece işçi yararına kullanılan bir hak değildir. Bu hak, işyerindeki sosyal çevrelere, sosyal menfaatlerini korunmaları amacına yönelik Anayasal bir hak olarak tanınmıştır.

 

Toplu iş sözleşmesi hakkı, Anayasal bir hak olmasının sonucu olarak, işyerindeki hizmet sözleşmelerinden önce gelir. Hatta, işyerinde düzen ve istikrarı sağlama işlevinden dolayı, mutlak emredici olmayan mevzuatın da üzerinde yer almaktadır. Böyle bir sonuç, tarafların toplu iş sözleşmesi yapma özerkliğini de doğurmaktadır. Bu özerklik ile sosyal taraflar işyeri için geçerli olan objektif nitelikte kurallar koyabilmektedir.

 

Bir kuralın objektif nitelikte olması, üçüncü kişiler üzerinde bağlayıcı, emredici düzenlemeleri içermesini ifade etmektedir. Her ne kadar toplu iş sözleşmesi kavramında sözleşme kelimesi kullanılmakta ise de, bu kelime klasik anlamda anladığımız sözleşme kavramını ifade etmez. Çünkü, sözleşme ile üçüncü kişiler üzerinde emredici, bağlayıcı kurallar koymak kural olarak mümkün değildir.


Toplu iş sözleşmeleri, özerkliğinin vermiş olduğu statü ile, yassalar ile eşit seviyede yer alır. Bir görüşe göre, toplu iş sözleşmesi hakkı yasama organının işyerinin sosyal özellikleri konusundaki yasama yetkisinin sadece o işyeri ile sınırlı kalmak koşuluyla devri anlamındadır. Bu devir sonucu getirilen kurallar, yasama faaliyetinin sonucunda ortaya çıkan yasalarla eşit güçtedir. Tek istisnası, yasaların mutlak emredici kuralları karşısında bu yetkini devredilmediği kabul edilmektedir.

 

Toplu iş sözleşmesi, hizmet sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları, işyeri düzeni ve kolektif çalışma şartları ile tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, uyuşmazlıkların çözüm yollarını düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasında yazılı olarak yapılan bir sosyal sözleşmedir.

 

Türk hukukunda üç tür toplu iş sözleşmesi vardır. Bunlar;

İş Yeri Toplu İş Sözleşmesi

Sadece bir iş yerini kapsayan sözleşmedir.

İşletme Toplu İş Sözleşmesi

Aynı işverenin, aynı işkolunda birden fazla işyeri mevcutsa, her işyeri için tek tek işyeri toplu iş sözleşmesi yapılmaz. Bu işyerlerini kapsayan bir tek toplu iş sözleşmesi yapılır. Bu toplu iş sözleşmesine işletme toplu iş sözleşmesi denir. İşletme toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi için işverenin aynı kişi olması, aynı kişiye ve aynı işkolunda bulunan birden fazla işyerinin bulunması gerekmektedir.

Grup Toplu İş Sözleşmesi

Bir işçi sendikası ile aynı işkoluna ait işyerlerini kapsayan birden fazla işveren arasında yapılan sözleşme türüdür. Bu tür de işveren tarafı birden fazla olduğu gibi işçi sendikası tarafı da birden fazla olabilmektedir.

Yukarıda saydığımız toplu sözleşmesi türlerinden birisinin tarafı olabilmek için gerekli olan ehliyet ve yetki kurallarının yerine getirilmesi gerekmektedir. Ehliyet kuralları bakımında, toplu iş sözleşmesinin tarafı olma ehliyeti; işçi tarafında sadece işçi sendikasına, işveren tarafında da işverenin kendisi ya da üyesi olduğu işveren sendikasına bu ehliyet verilmiştir.
Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip işçi sendikasının, toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmesi için yetkili bir sendika olması gerekmektedir. İşçi sendikasının yetkili olabilmesi 2 yetki koşulunu gerçekleştirmesi gerekmektedir. Bunlardan ilki, işkolu barajının aşılmasıdır. Her sendika kurulduğu iş kolunda çalışan işçilerin %10unu üye kaydetmedikçe Türkiyenin hiçbir yerinde toplu iş sözleşmesi yapamaz. İkinci koşul ise, işyeri toplu iş sözleşmesi yapılacak ise, işyerindeki çalışan işçilerin; işletme toplu iş sözleşmesi yapılacak ise, işletmeye toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilerin toplamını oluşturan işçilerin çoğunluğunun aynı sendikaya üye olması gerekmektedir.

Bir toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecek olan işçiler sözleşmenin uygulama alanındaki işyeri ya da işyerleri ile sınırlı kalmak koşuluyla sözleşmenin tarafı olan işveren ile hizmet sözleşmesi bağı bulunanlardır. Dolayısıyla, aynı işyerindeki bir başka işverenin (alt işveren, taşeron) işçileri sözleşme hükümlerinden yararlanamayacaktır. Yukarıdaki kuralın istisnası, teşmil uygulamasıdır. Bakanlar kurulu, yetkili kişilerin başvurusu üzerine işkolundaki en çok üyeye sahip bir sendikanın yaptığı toplu iş sözleşmelerinden birisini aynen ya da değiştirerek tüm işkoluna ya da bazı işyerlerine uygulanmak üzere teşmil edebilir. Toplu iş sözleşmesinin ücret dışındaki hükümleri sendikalı sendikasız bütün işçilere uygulanır. Ücret ile ilgili hükümlerden ise, kural olarak sadece sendika üyesi olan işçiler yararlanabilir. Sendikası üyesi olmayan işçiler Dayanışma Aidatı ödeyerek ücret ile ilgili hükümlerden yararlanırlar. Dayanışma aidatı miktarı, üye aidatlarının 2/3üdür. Bu talebin yöneltilmesi toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra mümkündür. Talep işverene yöneltilir ve işveren dayanışma aidatı miktarını işçiden keserek sendika hesabına yatırır.